Pravni prenos podjetja in sistemizacija delovnih mest

Datum: 15.01.2015

Avtor: Eudace d.o.o.

Kraj objave: www.eudace.eu

Pravni prenos podjetja ali njenega dela vključuje tudi primere združitev (tudi pripojitev družbe) in delitev (tudi oddelitev in izčlenitev). Osnovna predpostavka v primeru, ko je pravni prenos podjetja izveden je, da pravice in obveznosti delavcev, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi (enako kot to velja za pravice in obveznosti, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe, ki je veljala za prenosnika) preidejo na prevzemno družbo.

Pravni prenos podjetja terja novo sistemizacijo delovnih mest

Ko je pravni prenos podjetja izveden, torej ko je izvedena npr. združitev (pripojitev družbe) se pojavi naravna potreba po tem, da se temu dejstvu prilagodi tudi organizacija dela, ter določijo delovna mesta oz. vrste del, ki se v podjetju izvajajo. Potreba po sistemizaciji delovnih mest pogojuje vprašanje kako razlagati Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki govorijo o tem, da delavci ohranjajo pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Zakon v zvezi s tem ne daje neposrednih odgovorov, saj v zvezi s sistemizacijo delovnih mest govori le o tem, da je delodajalec s splošnim aktom dolžan določati pogoje za opravljanje posameznih vrst delo oz. dela na določenem delovnem mestu. Spričo tega velja pogledati kako sodna praksa obravnava vprašanje spreminjanja sistemizacije delovnih mest v obdobju po tem, ko je bil izveden pravni prenos podjetja.

Sodna praksa, ki se nanaša na pravni prenos podjetja in spremembo sistemizacije delovnih mest

Pravni prenos podjetja, tako kot velja v primeru M&A transakcij (združitev, delitev ali pripojitev družbe) temelji na predpostavki univerzalnega pravnega nasledstva. To pomeni, da s pravnim prenosom podjetja preidejo tudi pravice in obveznosti na način, da se ohranja kontinuiteta med prenosno in prevzemno družbo. Zaradi prenosa podjetja torej preidejo pravice in obveznosti iz delovnega razmera, ki jih imajo zaposleni ob prenosu pri prenosni družbi na samega prevzemnika. V sodni odločbi VIII Ips 353/2008 je Vrhovno sodišče ob sklicevanju na določbe Direktive 2001/23/ES in stališča Sodišča EU zaključilo, da sprememba opredelitve vrste del ali delovnih mest v veljavnem aktu o sistemizaciji v času, ko je prišlo do spremembe delodajalca, kot posledica dejstva, da je bil izveden pravni prenos podjetja, ne pomeni take spremembe okoliščin, da bi le te lahko vodile v spremembo pravic, ki jih imajo delavci ki so bili zaposleni pri prenosni družbi. Nadalje Višje delovno in socialno sodišče v zadevi VDSS sodba Pdp 1172/2009 zaključuje, da je ustrezno poenotenje akta o sistemizaciji delovnih mest v enem letu po tem, ko je bila izvedena pripojitev družbe (ki ima za posledico spremembo delodajalca) in s tem povezana odprava razlik med opisi delovnih mest iste vrste. Takšna sprememba je lahko podlaga za odpoved pogodbe s ponudbo nove. Še pomembnejši pa se zdi zaključek sodišča, da je pri spremembi sistemizacije delovnih mest in plačnega modela, potem, ko je bil izveden pravni prenos podjetja (oz. pripojitev družbe) pomembno predvsem to, da je družba spoštovala enoletni rok v katerem je bila dolžna zagotavljati enako raven pravic kot so jo prevzeti delavci uživali pri prevzeti družbi. Tudi v zadevi VDSS sodba Pdp 1166/2009 je Višje delovno in socialno sodišče zavzelo pozicijo, da je sprememba sistemizacije delovnih mest s katero pride do poenotenja delovnih mest potem, ko je bila izvedena pripojitev družbe oz. pravni prenos podjetja, predstavlja upravičen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Tudi v tej zadevi je sodišče poudarilo, da je za presojo pravilnosti ravnanja delodajalca bistveno, da je ta, potem ko je bila izvedena pripojitev družbe spoštoval enoletni rok, kot mu to nalaga zakon.

Zaključek, ki se nanaša na pravni prenos podjetja in sistemizacijo delovnih mest

V zvezi s spremembo sistemizacije delovnih mest, ki se nanaša na pravni prenos podjetja, je ključno to da se ta izvede ob spoštovanje enoletnega zakonskega roka. ZDR-1 sicer v 2. odstavku 75. člena govori le o pravicah in dolžnostih, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe, ki zavezuje delodajalca prevzemnika, iz obravnavane sodne prakse pa izhaja, da se enoletni rok nanaša tudi na druge pravice in obveznosti o katerih govori zakon v 1. odstavku 75. člena.